公司单方面降职降薪的行为通常被认为是不符合法律规定的。根据《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，而这种变更应当采用书面形式。这意味着，如果公司想要调整员工的职位或降低其薪资，必须先与员工进行充分的沟通，并达成一致意见。未经劳动者同意，公司不得擅自做出此类决定。

在某些特殊情况下，例如当企业面临严重的经营困难时，可能会有例外的情况允许公司在履行一定的法定程序后对全体员工实施集体降薪措施。但是，这仍然需要满足严格的条件，比如存在生产经营发生严重困难的事实证据，如连续数月处于经营亏损状态等，并且需要通过职工大会、职工代表大会或工会讨论和协商程序来决定降薪方案。此外，即使在这种情形下，降薪也应当遵循“薪随岗动”、“同工同酬”的基本原则，确保公平合理。

对于因绩效考核不达标或者违纪行为受到处分的员工，企业可以在符合特定前提条件下对其采取降职降薪措施。例如，若用人单位有明确合理的绩效评估体系，并且按照既定流程完成了对员工的工作表现评价，那么基于此结果，企业有权调整那些未能达到预期标准的员工的薪酬水平。同样地，如果员工违反了公司的规章制度或职业道德，企业也可以依据内部规定给予相应的处罚，包括但不限于降职降薪。

然而，在没有合法理由的情况下，公司单方面调岗降薪将被视为违法。根据《劳动合同法》第四十条的规定，只有当劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作；或者是由于客观情况发生重大变化使得原劳动合同无法继续执行时，企业才有可能拥有单方面的调岗权。即便如此，企业也需要提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资作为补偿。

另外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条进一步明确了，即使双方已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，但如果该变更是由一方强迫另一方接受的结果，则这样的变更无效。因此，如果员工认为自己被不合理地降职降薪，他们有权拒绝接受这些变动，并可以通过多种途径维护自己的权益，比如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁甚至提起诉讼。

总之，公司在考虑降职降薪之前应该谨慎行事，确保所有行动都在法律法规允许范围内，并且尽可能地与受影响的员工达成共识。否则，不仅可能引发员工不满，还可能导致法律纠纷，给企业带来不必要的风险和成本。